بعض الباحثين يربط «التسرب الوظيفي» بدوران العمل الذي يعرف بأنه تلك «الحركة الناجمة عن ترك بعض العاملين للخدمة داخل التنظيم وإحلال آخرين جدد محلهم»، ويشير هذا التعريف إلى ظاهرة التغير في عدد العاملين نتيجة الالتحاق بالخدمة أو انتهائها.ومن ذلك يمكن القول بأن التسرب الوظيفي هو استقالة الموظف من المنظمة التي يعمل بها ويتقاضى منها راتبا بمحض إرادته وباختياره.

يلخص الباحث الدكتور منصور المنصور أبرز عوامل التسرب الوظيفي تتمثل في: عدم توفر مسار وظيفي واضح، وانخفاض الدخل، وقلة الحوافز، وعدم وجود سياسات في عمل إجراءات واضحة للشركة لعدم توفر بيئة عمل مناسبة، والرغبة في إكمال الدراسة، والانتقال إلى وظائف حكومية، وقلة التدريب، وضغوط العمل. ويرى مشرف باب السلامة المهنية وتقليل الأخطار (ماجستير إدارة عامة) الباحث الإداري فارس النفيعي، أن معرفة الآثار المترتبة على التسرب الوظيفي ومدى سلبيته، من خسائر فادحة ليست في تكاليف إحلال موظفين جدد فقط، بل في خبرات بنيت على مدى سنين من العمل المتواصل والدؤوب والمميز لأولئك الموظفين الأكفاء الذين تركوا المنظمة.

وأكد أن التسرب الوظيفي له أسبابه، ففي داخل حدود المنظمة تسمى «الأسباب التنظيمية» مثل: مقدار الأجور والمرتبات بكافة أنواعها، عدم الشعور بالأمان في العمل (اغتراب الموظف)، المركزية في العمل (الشعور بالدونية وعدم السيطرة على مجريات عمله)، عدم التقويم الصحيح لمحتوى الوظيفة (سببه عدم الرضا)، عدم وجود فرص للتقدم والتطوير المهني، الحجم التنظيمي (قد يكون مؤثرا في تسرب الموظفين)، وضعف العلاقات والاتصالات (عدم الاندماج بين الموظفين).

وأوضح الباحث النفيعي أن هناك أسبابا اقتصادية مثل: التضخم (يشجع عددا أكبر من الموظفين في الدخول إلى سوق العمل)، مستويات التوظيف العالي يوفر فرص عمل متعددة قد تحفز الموظف إلى ترك عمله والانتقال إلى منظمة أخرى (كلما ارتفعت نسبة البطالة تنخفض معدلات التسرب)، وتركيبة القوى العاملة وما تمثله نسبة الشباب فيها (إن وجود نسبة كبيرة من الموظفين الشباب وتوافر فرص عمل بديلة يدفعهم إلى التسرب).

أما الأسباب الشخصية فهي: القيم التي لا علاقة لها بالعمل مثل البحث عن وظيفة للزوجة أو الأبناء أو الحصول على تعليم للأبناء بطريقة أفضل، الرغبات والاحتياجات (كلما كانت الرغبات الشخصية والمتطلبات الوظيفية متشابهة إلى حد كبير كان معدل التسرب أقل)، الدوافع (عدم التوافق بين الحاجات التي يشعر بها الأفراد في المنظمة والحوافز التي تقدمها لهم الإدارة أو انعدام الوضوح )، المسؤولية الاجتماعية والأسرية (كلما زادت المسؤوليات للموظف كلما كان دافعا له على البحث عن بدائل أفضل من وظيفته الحالية)، العمر وطول الخدمة (كلما كان الموظف صغير السن ومدة خدمته قصيرة يكون احتمال تسربه أكثر من الموظف كبير السن وصاحب مدة خدمة كبيرة).

من جانبه، أجمل الرئيس التنفيذي لشركة توطين لتوظيف المديرين صلاح بن سليمان البلالي، أسباب ارتفاع نسبة ترك الموظفين الجدد لأعمالهم في عدة نقاط، أبرزها: أسلوب وطريقة تعامل الرئيس المباشر من شدة مفرطة أو عدم اقتناعه بقدرات الموظف الجديد، ولعل هذا هو أهم سبب في ترك العمل وهناك دراسات كثيرة تثبت ذلك.

ثانيها: إعطاء صورة لجو العمل عند التعيين مختلفة عن الواقع، وقد يعتقد صاحب العمل أنه ذكي عندما يمارس ذلك، ولكن أغلب النتائج التي رأيتها تكون وخيمة على صاحب المنشأة.

ثالثا: التحديد العشوائي للعدد المطلوب والنوعية المطلوبة للتعيين، وذلك دون إعداد الدراسة اللازمة بالمقارنة للشواغر وتوقيتها.

رابعا: انعدام وجود الوصف الوظيفي، أي غياب تحديد المهام المطلوبة ومواصفات الشخص المطلوب، وأحيانا يكون الوصف الوظيفي أصلا أعد ليتناسب مع مؤهلات وخبرة مرشح معين في فترة ما.

خامسا: زيادة ساعات العمل أو عدم التقيد بساعات العمل النظامية وتملص المنشأة من دفع بدل خارج الدوام.

سادسا: تغيير مسمى أو مهام الوظيفة أو حتى موقع العمل أو أحيانا تغيير منطقة العمل دون أخذ رأي الموظف أو العامل.

سابعا: وجود اختلافات واضحة في عقد الموظف أو العامل من حجم الراتب والمميزات من مدة الإجازة وبدل النقل, السكن, العلاج أو تذاكر السفر.

ثامنا: تأخر دفع الرواتب خلافا للمتفق عليه في العقد.