النظام الجديد لتقييم الموظف ارتبط بشكل مباشر بمدى تحقيق كل موظف للأهداف المطلوبة منه حسب الاتفاق المبرم بينه وبين رئيسه المباشر، المبني أساسا على المهام الوظيفية الخاصة بالوظيفة. كل الموظفين يعرفون هذا النظام، وأغلبهم وقّع اتفاقية العمل بينه وبين رئيسه المباشر. وهم في طور التنفيذ.

الاتفاقية المذكورة هي تركيبة من أهداف ومعايير ملموسة وقابلة للقياس -أو هكذا يفترض أن تكون-. على سبيل المثال، يطلب الرئيس من الموظف إنهاء عشر معاملات يوميا.. أي بمعدل 50 معاملة أسبوعيا.. ويكتب ذلك في الاتفاقية. إذا أتمها الموظف كاملة، يُحقق أحد الأهداف ويستحق عليه الدرجة الكاملة. وهذا جيد ومنصف للطرفين. فالأهداف يجب أن تكون قابلة للقياس المادي بعيدا عن مزاجية الرئيس.

يروي أحد الموظفين أن رئيسه في العمل كتب في أحد بنود الاتفاقية أنه يريد من الموظف أن يكون: (عاشقا للعمل.. مغرما به)! فاعترض الموظف بظرافة: «حتى لو كان رئيسي قيس بن الملوح لا يمكن أن يضع لي مثل هذا الهدف.. فكيف سيتمكن سعادته من قياس عشق العمل وغرامه ليعطيني درجته كاملة أو ناقصة؟». هذا صحيح. من مصلحة الطرفين أن تكون الأهداف واضحة وقابلة للقياس حتى لا يدخل أي طرف في تفسيرات مزاجية لا ترتقي بالأداء الوظيفي ولا تتقدم به في مشوار الجودة أي خطوة منشودة.

ما يهم العميل أو المراجع من كل تلك الإجراءات والاتفاقيات والأهداف التي يفترض أنها وضعت من أجله، هو إنجاز معاملاته.. فهذا هو بيت قصيده الذي يهمه من تلك المعادلة السهلة الممتنعة. لهذا، يجب أن يكون للعميل رأي في تقييم الموظف. وذلك من خلال وضع نظام في كل إدارة حكومية يتم من خلاله تقييم أي موظف من قِبل المراجعين أنفسهم؛ كما يحدث في شركات القطاع الخاص.. من تكثر حوله شكاوى المراجعين والعملاء سواء بالإهمال أو سوء المعاملة أو أي مواصفات رديئة.. يتم تقييمه ضعيف لذلك العام.

إجراء تقييم المستفيد متبع في بعض القطاعات الحكومية. فالجامعات، على سبيل المثال، تتبع أسلوب تقييم المستفيد؛ وهو الطالب. فالطالب يقيّم أستاذه في نهاية كل فصل دراسي، وبناء عليه تُرفع التقارير للجهة المسؤولة والرئيس المباشر لاتخاذ إجراءات تراتبية.

المقصود هو أن المعني بمعظم الإجراءات الجديدة التي وضعتها الدولة لتقييم الموظف.. هو العميل، وبالتالي، لابد أن يكون له رأي في تقييم الموظف.