طالبت عضو مجلس الشورى الدكتورة إقبال درندري وزارة الخدمة المدنية بعدم ربط العلاوة السنوية بتصنيفات منحنى التوزيع للموظفين، لافتة إلى وجود 6 ثغرات في لائحة تقويم الأداء الوظيفي.

وقالت في توصية قدمتها على تقرير وزارة الخدمة المدنية للعام المالي 1438، سيناقشها المجلس بعد عودته من إجازته السنوية، «على وزارة الخدمة المدنية عدم ربط العلاوة السنوية بتصنيفات منحنى التوزيع الإجباري للموظفين في لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، وحصرها في العلاوات التحفيزية، ووضع آليات مناسبة للتأكد من عدالة التطبيق».

وساقت الدكتورة درندري مبررات عدة لتوصيتها، قائلة إن وزارة الخدمة المدنية أصدرت لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة في 1/‏1/‏1438، التي شملت تصنيف الموظفين إلى 5 مستويات حسب المنحنى الطبيعي للأداء، وألزمت الجهات بتطبيقها، وأوضحت أن العلاوة السنوية ستربط بهذا التقدير. وكان الهدف منها هو تحفيز أداء المميزين والحد من تضخم التقييم للموظفين، ومحاسبة منخفضي الأداء.

وأوردت درندري 6 ثغرات أساسية في اللائحة وكيفية تطبيقها، هي:

1- أن العلاوة السنوية ترتبط بغلاء المعيشة العام، وبالخبرة التراكمية للموظف، ولا ينبغي أن تربط بالأداء.

2- أن الحوافز ينبغي أن تقدم للمميزين حسب تميزهم وبشكل مبني على مقارنة الأداء بتحقق الأهداف والأعمال الإبداعية وليس حسب نسبتهم، فالكل قد يبدع، وقد لا يبدع أحد في الإدارة الواحدة، وليس من العدل أن تجبر الإدارات على تخفيض أداء موظفيها أو زيادتهم لإرضاء هذا الشرط فقط.

3- هناك شكاوى من سوء تطبيق اللائحة والتصنيف لدى عدد من الإدارات الوظيفية نتيجة عدم معرفة القيادات الإدارية، أو تحيزها لفئة دون أخرى، ولا توجد طريقة مراقبة دقيقة تحقق العدالة.

4- انتشرت ممارسات سلبية لدى الموظفين نتيجة التطبيق الخاطئ للائحة، وأصبح هناك تنافس غير صحي بين الموظفين وتركيز على الإنجازات الشكلية وليس على تحسين الأداء. 5- اللائحة اشتملت على طريقتين متباينتين في التقييم، فطريقة الأهداف وتحقيقها تعتمد على فلسفة التقييم المعتمدة على الإتقان، وهذه تفترض أن التميز ليس مسؤولية الموظف وحده، بل هو مسؤولية مشتركة، وأنه يمكن تحسين الأداء إلى أقصى حد لدى الجميع، وأن كل شخص يتميز بقدرات خاصة به ويمكنه أن يصل لأعلى أداء عند تحفيزها. كما أن اللائحة استخدمت طريقة التقييم المعتمدة على فلسفة المنحنى الاعتدالي القديمة (ووضعتها محكا للدرجة النهائية التي تحسب للموظف)، وهي طريقة تلقي باللوم على الشخص ولا تحمل الجهة الموظفة أي مسؤولية عن التحسين، وترى أن الفروق الفردية شيء لا يمكن تغييره ويحاسب الشخص عليه. ويلاحظ أن هذه النظرية تتطلب أعدادا كبيرة من الأشخاص حتى تكون دقيقة عند تصنيفهم وليس 20 كما وضعت الوزارة.

6- بدأ عدد من الشركات والجهات العالمية في ترك التقييم المعتمد على المنحنى الاعتدالي نظرا لعدم جدواه في التحفيز، واتخذت التقييم المستمر المبني على الأهداف والإبداع. ولا ينبغي للوزارة أن تتبنى نظريات قديمة لا تحفز الأداء، ولا تحقق العدالة، ولا تنسجم مع رؤية 2030 التي تتطلب الأداء العالي من الجميع.