لا شك أنها معادلة صعبة، تلك التي حاول (أوبري دانيلز) معالجتها، خلال البحث عن أنجع الطرق لتغيير عادات الموظفين، واستثمار إمكاناتهم ومواهبهم، إذ إن اللجوء إلى المكافآت، يؤدي إلى تضخّم النفقات، وتطلّع الموظفين إلى المزيد منها، بينما يؤدي فرضُ العقوبات إلى انخفاض الروح المعنوية، ومن ثم التأثير السلبي على العمل والإنجاز المنتظر.

ويقول دانيلز -وهو معالج نفسي وخبير إداري- في كتابه (إخراج أفضل ما في الناس): إن المصدر الحقيقي للمشكلات في بيئة العمل، تتلخّص في أن «كلّ موظّف لا يؤدي ما هو مطلوب منه بالشكل المتوقع».

ويَعتقد دانيلز أن العادات السلبية في الموظفين لا يعدو أن يكون الزمنُ سببَ تمكّنها منهم، بالتالي فإن الإيجابي في الأمر، أنّ قوة التعلّم عند الإنسان -وهي قوة داخلية- تُواجِه قوةَ الماضي لديه -وهي قوة خارجية-، وكلّ ما يتطلّبه التعلّم لتعزيز قوته لدى الموظّفين، هو التعزيز الإيجابي، الذي يؤدي في نهاية المطاف إلى أن تصبح العادات الإيجابيةُ عاداتٍ تلقائية، بعد أن تكون المكافآتُ دافعَها في بداية الأمر، ما يعني «تأصيل» هذه العادات في نفوس الموظفين، في إطار مبادئَ تَحْكُمُ عملية التعزيز الإيجابي.

أما التعامل مع العادات السلبية، فيقتضي معالجة حكيمة، وصولاً إلى ذبول تلك العادات لدى الشخص، بينما تتضمن الوسائل التقليدية للتعامل مع العادات السلبية: الشجب والعقاب والغرامة.

وهي وسائل لا تخلو من مساوئ، إذا لم تترافق وتتوازى مع التحفيز الإيجابي لعاداتٍ إيجابية، وهو هدف لا يعني بالضرورة مكافأة تُمنَح للموظّف المستحقّ، بل تتعلّق بما ستشكّله من فارِق إيجابي على عمله بعد المكافأة والتقدير.

بناءً على ما سبق.. يبقى التعزيز الإيجابيُّ الأسلوبَ الوحيد الذي لا سلبيات له تَستعصي على المعالجة، مع ملاحظة أن التعزيز الإيجابي يمكن أن يُعزّز عادةً سلبية، كما ينجح في تعزيز أخرى إيجابية!

01 تحديد الإجراءات والسلوكيات المراد تغييرها.

02 قياس ما يتمّ إنجازه من تغيير إيجابي.

03 تحويل النتائج الإيجابية المتحققة إلى تغذية مرتدّة.

أخيراً..

هناك 3 خطوات لتغيير العادات السلبية، هي: