تبنت (وزارة التعليم وهيئة تقويم التعليم) تحديثاً في مستويات عدة؛ منها تغيير الهيكلة، واللوائح المنظمة، ونظام الرخص المهنية، ورتب المعلمين، وخطط تمكين المدرسة، والنموذج الإشرافي الجديد، والتقويم المدرسي وآلياته...

هذه التحولات جميعها مرتبطة بشكل وثيق، ولا تخرج عن ثلاثة جوانب رئيسية هي: التنظيم، والموارد البشرية، وأثر الأداء على المستفيد.

إذا تأملنا تفاصيل هذه المحاور بعمق نجد أنها تشكل أساساً متيناً للتغيير، وترتبط في ما بينها بشبكة من الارتباطات الوثيقة؛ منها تغيير هيكلة وزارة التعليم وإداراتها وتغيير لائحة الوظائف التعليمية هو تغيير في المحور التنظيمي وأثره مباشر في المحور البشري، فالهدف من الأنظمة هو تنظيم سلوك العاملين نحو أهداف المنظمة. وكذلك نظام الرخص المهنية ورتب المعلمين جانب تنظيمي متعلق بالجوانب التنافسية للمحور البشري ويؤثر بعمق في الأداء ومحور علاقات المستفيدين، وكذلك التمكين الذي يتعلق بالمحور البشري يؤثر في محور الأداء وعلاقات المستفيدين ومرتبط بأنظمة تدعمه من المحور التنظيمي، ومثل ذلك التقويم المدرسي وهو قياس للأداء يرتبط مباشرة بمحور علاقات المستفيدين، ونتائجه تؤثر في التحقق من مدى كفاءة وفاعلية المحور البشري وملاءمة التنظيمات لتحقيق أهداف التعليم؛ وسبب كل هذه التغييرات العميقة وما يحدث من تحولات جوهرية في التعليم تشمل تغيير الهيكلة واللوائح المنظمة في المحور التنظيمي التي تهدف لرفع المعايير المهنية ومستوى التنافسية في المحور البشري سببه الأساسي نتائج الأداء التعليمي في الفترات السابقة، وهي عمليات تغذية راجعة مبنية على نتائج الأداء في محور علاقات المستفيدين.

وبالاعتماد على ما سبق (بحسب رأيي) إن ما ينبغي فعله في عمليات التحول وإدارة التغيير في التعليم في ضوء محاور إدارة رأس المال الفكري وبحسب ملامح التحول التي أُقرت حديثاً في التعليم هو أن تكون هناك ثلاثة محددات رئيسية لكل خطط وآليات التغيير في المستويات التنفيذية من الإدارتين المتوسطة والدنيا كما يلي:

• المحدد الأول (الامتثال لصيغ الأنظمة الجديدة)

فمن أهم خطوات بناء الثقافة التنظيمية تفعيل اللوائح والهياكل التنظيمية، وتوضيح (الطريقة التي تجري بها الأمور) وفق الأنظمة المستحدثة، والامتثال الكامل لجميع النصوص النظامية وعدم الانتقائية في تطبيقها في باب دون الآخر، فالنظام الجديد بمختلف مواده وفقراته التنظيمية هو رؤية شاملة للتغيير تسعى لتوجيه سلوك العاملين نحو أهداف المؤسسة التعليمية، فحينما توضع خطة أو تكون هناك حاجة لاتخاذ قرار يجب قبل الاعتماد دراسة الجانب النظامي الذي تندرج تحته الخطة أو القرار، ومدى توافق الخطة أو القرار مع الصيغ الجديدة للأنظمة ورؤيتها العامة، وعدم الاستمرار في إجراءات قديمة؛ تم تجاوزها في النصوص المستحدثة. ​

ويحتاج هذا المحدد لأمرين في غاية الأهمية؛ أولهما الإرادة الصادقة والشجاعة في تطبيق الأنظمة، وثانيهما الكفاءة في فهم اللوائح والوعي برؤيتها العامة والنظر في الموضوع قيد الدراسة بشمولية في جميع التنظيمات المرتبطة به.

• المحدد الثاني (كفاءة وفاعلية الكوادر البشرية)

وجميع الأنظمة والخطط والقرارات المستحدثة هدفها الرئيس تحقيق مستوى مرتفع من الأداء التعليمي، والمحافظة عليه وتحسينه. ولكي تثمر هذه العمليات لا بد من ضمان وجود حد أدنى من الكفاءة المهنية في جميع الوظائف التعليمية، من خلال الحرص على توفر المعايير المهنية المطلوبة لكل مهمة في الميدان التعليمي، على السواء التدريس والمناصب القيادية. والتأكد من فاعلية الأداء التعليمي في تحقيق أهدافه بأقل وقت وجهد ومال لضمان كفاءة الإنفاق. وتأتي هنا في المقام الأول أهمية عمليات التدريب والتأهيل الذاتي والمؤسسي لرفع الكفاءة والفاعلية.

وعلى المعني بإنجاز مهمة أو عمل خطة تعليمية أن ينظر في كوادره البشرية؛ من منهم تتحقق فيه الكفاءة والفاعلية، وليس كل كفؤ فاعل؛ فالشغف والإيمان بأهمية العمل هما حافز الإنجاز وخاصة في مراحل التحول والتغيير.

وقد وضعت التنظيمات الجديدة -في لائحة الوظائف التعليمية الجديدة، ونظام الرخص المهنية ورتب المعلمين- آلية لضمان الحد الأدنى من المعايير المهنية التي تضمن كفاءة الكوادر التعليمية. وفي تفعيل هذه الأنظمة من التحفيز (الإيجابي والسلبي) ما يضمن الكفاءة المهنية لشاغلي الوظائف التعليمية على المدى الطويل. ولتحقيق الفاعلية المستهدفة فمن الأهمية بمكان أن يكون التحفيز ملمحاً سائداً في النظام التعليمي من خلال تطبيق اشتراطات المعايير المهنية لكل مهمة بحسب اللوائح المنظمة، ومن خلال الترقيات (رتب المعلمين) والتكاليف القيادية، ودون الإخلال بمبادئ التعاون والتكامل.

• المحدد الثالث (التحسين من خلال الأهداف لا النتائج)

فالنتائج ومؤشرات الأداء مجرد قيم كمية، ووصفية للقياس، نحصل عليها من خلال مرحلة أولى من عمليات التقويم المدرسي ومستهدفاته وآلياته إذا طبقت بشكل صحيح. ويمكن للهدف أن يصبح نتيجة (يتحقق) وليس من الملائم للنتائج (المتحققة) أن تكون أهدافاً؛ لأنك عند ذلك لن تتقدم وستظل في مكانك. وجوهر الأمر يكمن في المرحلة الأهم وهي عمليات التحسين والتغذية الراجعة، التي أرى أن تكون بناء على الأهداف (الذكية) التي نريدها (التحسين المستمر) لا النتائج التي حققناها (الأداء الحالي). في كل الأحوال سنصل إلى نتيجة. والفخ الذي قد نقع فيه هو أن نكون تحت أسر ثقل النتائج التي نرغب تجاوزها، ونبتعد عن بوصلة (الأهداف الذكية) التي يجب أن نتبعها. لذلك علينا أن نضع أهدافاً واقعية، متناسبة مع قدراتنا مرحلياً دون التنازل عن شرط التحسين المستمر، وأن نفحص خططنا بدقة ونتأكد أنها السبيل الأمثل لتحقيق الأهداف.

هل الخطة تناسب الغاية؟ هل هي متوافقة في إجراءاتها مع الأنظمة واللوائح؟ من هم الكوادر الفاعلة الذين يحققونها؟... أسئلة ملحة للخطط الطموحة. ونحن بحاجة لإجابتها مع كل خطوة الآن.. أكثر من أي وقت مضى.