في بيئة العمل متسارعة التغيير تبرز لدينا آراء متباينة، بين من يرون أن الموظف «خريج مدرسة الحياة» يُعتبر خيارًا عمليًا وسريعًا ومرنًا للمنظمات ليواكب تلك التغيرات، وبين الرأي الآخر الذي يعتقد بأن التعليم الأكاديمي يُعتبر خيارًا موضوعيًا وشاملًا وموثوقًا لاستدامة المنظمات ونموها. في هذا المقال، سنكشف سويًا أي الرأيين أصوب.

يعتقد أنصار رأي «خريج مدرسة الحياة» بأن التعلم من خلال الممارسة العملية هو الوسيلة الأسرع لاكتساب المعرفة والمهارات المطلوبة للوظيفة. يرى هؤلاء أن التعليم الأكاديمي التقليدي ليس ضروريًا للنجاح الوظيفي. في هذا المثال الواقعي، فإن الموظف الذي حصل على المعرفة والمهارات من الخبرة العملية قد اكتسبها من مشاهدته لمديريه وزملائه أثناء قيامهم بمهامهم، وهذا يجعله يكتسب المعرفة والمهارات بشكل سريع، دون الحاجة إلى سنوات من التعليم الأكاديمي. وقد أطلق «ألبرت بندورا» على هذه الطريقة اسم «نظرية التعلم الاجتماعي». ونذكر هنا مثالين مشهورين من أنصار هذا الرأي، هما بيل غيتس وستيف جوبز، اللذان نجحا بفضل تجاربهما الشخصية دون إكمال تعليمهما الأكاديمي. ولكن، يُنتقد على هذا الرأي أنه محدود في التعلم بما يشاهده فقط، دون أن يكتسب معارف متنوعة تفيده في التعامل مع حالات مختلفة.

يرى الفريق الآخر أن التعليم الأكاديمي (الجامعي) الذي يُقدّم في المؤسسات التعليمية العليا مثل الجامعات والكليات ويمنح درجات أكاديمية مثل البكالوريوس والماجستير والدكتوراه، يهدف إلى تزويد الطلاب بالمعرفة المتخصصة والمهارات العملية والشخصية، ليكونوا مؤهلين لممارسة أعمالهم في مجال تخصصهم. ففي دراسة بعنوان «Workplace Basics: The Skills Employees Need and Employers Want» التي أجراها الباحثان Anthony Carnevale وNicole Smith في عام 2013، تسلط الضوء على المهارات الأساسية التي يبحث عنها أصحاب العمل في موظفيهم. وتتضمن هذه المهارات: القابلية للتكيف، والتعلم المستمر، والقدرة التحليلية، والتفكير النقدي، والتواصل، والابتكار، وحل المشكلات. الملفت للانتباه أن الدراسة اكتشفت أن خريجي الجامعات يتفوقون في هذه المهارات بشكل ملحوظ عن الأشخاص الذين يمتلكون خبرة عملية كبيرة ولم يلتحقوا بالتعليم الأكاديمي. إلا أن من أبرز عيوب التعليم الأكاديمي تكمن في نقص الخبرة العملية المتنوعة. وهنا نُعيد التساؤل المهم: أي الرأيين هو الأنفع لمنظماتنا؟

يجيب لنا علم الإدارة عن هذا التساؤل بأن التعليم الأكاديمي هو الأنفع لنمو منظماتنا ومجتمعاتنا ودولتنا على المدى القصير والطويل. فهو يُحدد رؤية المنظمة وأهدافها الإستراتيجية، ويضع منهجية لعمل المنظمة، ويبني خارطة طريق يسير عليها الموظفون. يستطيع هذا الموظف أن يبدأ حياته المهنية بمعرفة متعمقة في تخصصه، وفهم شامل لمنهجية العمل، ومهارات متميّزة تُساعد المنظمة على رفع مستوى أدائها وكفاءتها. في المقابل، فإن الموظف المعتمد على خبرته العملية حصرًا يخدم المنظمة على المدى القصير فقط، وذلك لسد حاجة وظيفية مُلحة ومُؤقتة. وهناك إستراتيجية أخرى تُمارسها بعض الدول الكبرى، بما في ذلك المملكة العربية السعودية، وهي الجمع بين الاثنين. يعني ذلك أنه يتم توظيف الأفراد ووضعهم في المكان المناسب بناءً على تخصصهم الأكاديمي، مع ترقيتهم وظيفيًا بناءً على أدائهم وفعاليتهم وممارساتهم الناجحة، وهذا هو عنوان هذا المقال.

تلخيصًا لما سبق، فإن هذا المقال يُعالج أبرز المفاهيم الخاطئة انتشارًا، بأن التعلم بالممارسة في مكان العمل كافٍ، لأنه يزود الموظف بالمعرفة والمهارات المطلوبة لأداء مهامه الحالية، ويكون التعّلم عن طريق مشاهدة الآخرين. أما التعليم الأكاديمي فهو يؤصل للمعرفة ويتعمق فيها ويبني الفكر المتطور. وبذلك، يُعتبر الأنفع للموظف والمنظمة والمجتمع والدولة. أخيرًا، يتطلب منا نشر الوعي حول هذا الموضوع، والتحذير من تبني هذه المفاهيم الخاطئة التي تنتشر بين البعض منا وبين أولادنا وأبناء وطننا وتؤثر على أدائنا وتطورنا. كذلك، علينا أن نُخبر الموظف الذي لم يتلقَ التعليم الكافي أو المناسب بأن يتعلم بنفسه، فهو المسؤول الوحيد عن ذلك، وأن نُخبر المسؤول الذي اختار للترقية الوظيفية الموظف الأقل علمًا ونجاحًا بأن يُراعي الأمانة في اختياره. من خلال هذا التوجيه الصائب، يمكن تجنّب إهدار الموارد وسوء الإدارة، وبالتالي تعزيز فعالية المنظمة وازدهارها، مما يُسهم في تحقيق التقدم والازدهار الاقتصادي للدولة.