غريبة هي الإدارة، يدخلها أحدهم متسللاً من بين الجموع متذللاً، ثم يبدأ يكيد لزملائه واحداً تلو الآخر، وبخداع ذكي مستمر ومستديم يتجاوز هذا المريض نفسياً كل الكفاءات الأجدر منه. وبذات أساليب الخداع وحبال الأكاذيب المتأصلة والمتجذرة في شخصيته وسلوكه وربما تربيته، يتمكّن من مفاصل قرارات المنشأة مباشرة أو غير مباشرة.
تكتظ سيرته الذاتية بإنجازات وأفكار زملائه وزميلاته المصادرة منهم التي لا تمتّ له بصلة بحكم موقعه الإداري وسطوته المباشرة وغير المباشرة على القرار. لا يؤمن كثيراً بالتخصصات والمتخصصين، يكره كثيراً أن يعمل المتخصصون في مجالات تخصصاتهم لأنه يراهم منافسين له بتفرده المطلق من المنشأة.
هو الوحيد الذي يمثل المنشأة في المؤتمرات والملتقيات والاجتماعات، وعلى البقية أن يكونوا فقط ديكوراً، وهو المتحدث الوحيد باسم المنشأة ولا يقبل أن يوجد قسم أو إدارة أو موظف مختص يتحدث باسم المنشأة. لديه شغف كبير في الإيقاع بين أي زميل وزميله، وشحن كل زمل ضد زميله. ويحيك القصص الكيدية بين الإدارات، لا يمتدح أحداً من العاملين إلا ليوقع به بعد فترة وجيزة من خلال التطفيش أو التجميد.
هو يريد أن يكون لديه فريق عمل قوي، ولكن على هذا الفريق وأعضائه أن يعرفوا الخطوط الحمراء لقوتهم ونجاحاتهم وعليهم معرفة الحدود التي يجب عدم تخطيها وإلا يصبح الفريق مصدر تهديد نفسي لمديرهم ويمثل تحدياً لقدرات مديرهم الذي لا يريد أن يبدو فريقه أقوى منه حتى في مجالاتهم وتخصصاتهم، فالويل كل الويل لهذا الفريق، إذا ما أصبح معروفاً مهنياً خارج تلك المنشأة، فقد تبدأ حينها مذبحة إدارية للفريق أو بعض أعضائه وربما استبدال بعضهم بمن هم أقل منهم كفاءة وأكثر معرفة وإلماماً بخطوط المدير النفسية الحمراء.
تجد هذا النوع من المديرين لا يحترم كثيراً الهيكل التنظيمي للمنشأة، ففي الأسبوع الواحد يمكن أن يتقلص عدد الإدارات والأقسام أو يزيد وتتغير المسميات، تبعاً لمحددات التهديد النفسي للمدير وإمكاناته وعضلاته الإدارية. تغيير الهيكل التنظيمي للمنشأة على يد هذا المدير، يسمح له بإلغاء الوظيفة التي يشغلها الموظف الناجح، ويستبدله بأخصائي متخصص في مجال غير المجال الذي يهدد إمكانات المدير نفسياً وسطوته الإدارية. وتسمح لهذا المدير بتخفيض أو زيادة المخصص المالي لهذه الوظيفة، لضمان مواءمة الوظيفة للموظف المناسب نفسياً لقدرات المدير وعقليته وعضلاته الإدارية.
في تقديري هؤلاء مرضى ويجب إيقافهم والحد من تأثيرهم على الإدارة والبيئة والفكر الإداري ويجب تحجيم سطوتهم وأمراضهم النفسية على الكثير من الكوادر البشرية الناجحة. إنهم موجودون في كل القطاعات العامة والخاصة الحكومية وغير الحكومية.
لا بد من إيجاد جهة مرجعية مستقلة إدارياً ومالياً تتولى إجراء الاختبارات النفسية والإدارية لهؤلاء للحد من تأثيرهم على البيئة الإدارية وتحجيمهم. وقد تكون مهام هذه الجهة المرجعية، الفحص النفسي لكل المديرين الذين تدور حولهم علامات الاستفهام حول استمرارهم في مناصبهم دون إنجاز يذكر، والتأكد من أن الأسباب التي تقف وراء بقائهم في مناصبهم القيادية والتنفيذية هي أسباب مهنية وليست أسباب أخرى ضحيتها أجيال من الناجحين والمتخصصين الذين تم تغييبهم أو تجميدهم لكي يتنعم المدير القيادي بإنجازاتهم ويصادر نجاحاتهم.
قد يكون من شروط حوكمة المؤسسات الحكومية وغير الحكومية التأكد من السلامة النفسية والإدارية لهؤلاء وكذلك المرشحين للترقية أو التعيين في مناصب قيادية أو تنفيذية. كما أني أرى أن يكون من شروط الحوكمة تحليل السير الذاتية لهؤلاء المديرين ومقارنتها بأسباب التهجير الوظيفي القسري للموظفين والمديرين الناجحين في ذات المنشأة والحيلولة بينهم وبين إنجازاتهم ومصادرة نجاحاتهم لصالح السيرة الذاتية للمدير العابر للأجيال.
تكتظ سيرته الذاتية بإنجازات وأفكار زملائه وزميلاته المصادرة منهم التي لا تمتّ له بصلة بحكم موقعه الإداري وسطوته المباشرة وغير المباشرة على القرار. لا يؤمن كثيراً بالتخصصات والمتخصصين، يكره كثيراً أن يعمل المتخصصون في مجالات تخصصاتهم لأنه يراهم منافسين له بتفرده المطلق من المنشأة.
هو الوحيد الذي يمثل المنشأة في المؤتمرات والملتقيات والاجتماعات، وعلى البقية أن يكونوا فقط ديكوراً، وهو المتحدث الوحيد باسم المنشأة ولا يقبل أن يوجد قسم أو إدارة أو موظف مختص يتحدث باسم المنشأة. لديه شغف كبير في الإيقاع بين أي زميل وزميله، وشحن كل زمل ضد زميله. ويحيك القصص الكيدية بين الإدارات، لا يمتدح أحداً من العاملين إلا ليوقع به بعد فترة وجيزة من خلال التطفيش أو التجميد.
هو يريد أن يكون لديه فريق عمل قوي، ولكن على هذا الفريق وأعضائه أن يعرفوا الخطوط الحمراء لقوتهم ونجاحاتهم وعليهم معرفة الحدود التي يجب عدم تخطيها وإلا يصبح الفريق مصدر تهديد نفسي لمديرهم ويمثل تحدياً لقدرات مديرهم الذي لا يريد أن يبدو فريقه أقوى منه حتى في مجالاتهم وتخصصاتهم، فالويل كل الويل لهذا الفريق، إذا ما أصبح معروفاً مهنياً خارج تلك المنشأة، فقد تبدأ حينها مذبحة إدارية للفريق أو بعض أعضائه وربما استبدال بعضهم بمن هم أقل منهم كفاءة وأكثر معرفة وإلماماً بخطوط المدير النفسية الحمراء.
تجد هذا النوع من المديرين لا يحترم كثيراً الهيكل التنظيمي للمنشأة، ففي الأسبوع الواحد يمكن أن يتقلص عدد الإدارات والأقسام أو يزيد وتتغير المسميات، تبعاً لمحددات التهديد النفسي للمدير وإمكاناته وعضلاته الإدارية. تغيير الهيكل التنظيمي للمنشأة على يد هذا المدير، يسمح له بإلغاء الوظيفة التي يشغلها الموظف الناجح، ويستبدله بأخصائي متخصص في مجال غير المجال الذي يهدد إمكانات المدير نفسياً وسطوته الإدارية. وتسمح لهذا المدير بتخفيض أو زيادة المخصص المالي لهذه الوظيفة، لضمان مواءمة الوظيفة للموظف المناسب نفسياً لقدرات المدير وعقليته وعضلاته الإدارية.
في تقديري هؤلاء مرضى ويجب إيقافهم والحد من تأثيرهم على الإدارة والبيئة والفكر الإداري ويجب تحجيم سطوتهم وأمراضهم النفسية على الكثير من الكوادر البشرية الناجحة. إنهم موجودون في كل القطاعات العامة والخاصة الحكومية وغير الحكومية.
لا بد من إيجاد جهة مرجعية مستقلة إدارياً ومالياً تتولى إجراء الاختبارات النفسية والإدارية لهؤلاء للحد من تأثيرهم على البيئة الإدارية وتحجيمهم. وقد تكون مهام هذه الجهة المرجعية، الفحص النفسي لكل المديرين الذين تدور حولهم علامات الاستفهام حول استمرارهم في مناصبهم دون إنجاز يذكر، والتأكد من أن الأسباب التي تقف وراء بقائهم في مناصبهم القيادية والتنفيذية هي أسباب مهنية وليست أسباب أخرى ضحيتها أجيال من الناجحين والمتخصصين الذين تم تغييبهم أو تجميدهم لكي يتنعم المدير القيادي بإنجازاتهم ويصادر نجاحاتهم.
قد يكون من شروط حوكمة المؤسسات الحكومية وغير الحكومية التأكد من السلامة النفسية والإدارية لهؤلاء وكذلك المرشحين للترقية أو التعيين في مناصب قيادية أو تنفيذية. كما أني أرى أن يكون من شروط الحوكمة تحليل السير الذاتية لهؤلاء المديرين ومقارنتها بأسباب التهجير الوظيفي القسري للموظفين والمديرين الناجحين في ذات المنشأة والحيلولة بينهم وبين إنجازاتهم ومصادرة نجاحاتهم لصالح السيرة الذاتية للمدير العابر للأجيال.