يفشل عدد من المديرين في أحيان كثيرة لسبب بسيط جدا وهو رغبتهم الملحة في ألا يفشلوا، كذلك يتراجع أداء مؤسساتهم الإدارية لحرصهم الشخصي جدا على النجاح والتقدم.
في الإدارة يفشل الذين يريدون أن يفعلوا كل شيء وبالتالي يجدون أنفسهم بعد فترة أنهم لم يفعلوا شيئا يذكر ولذا وكما يرى المعنيّون فقد انتهى زمن البطل (هورو) الذي يستطيع أن يحارب عصابة كاملة أو جيشا ثم يكتب لاسمه النجاح.
انتهى ذلكم الزمن بلا عودة فالكثرة تغلب الشجاعة ومن الصعب أن ينشطر الإنسان إلى ألف قطعة ليكون في كل مكان في مؤسسته.
إن المركزية الإدارية هي داء المديرين وهي كما يسميها السياسيون الدكتاتورية أو الاستبداد والاستئثار. وفي هذا الإطار تجد بعض المديرين يريد أن يفعل كل شيء في المؤسسة ويريد أن يعتمد ويوقع على كل ورقة حتى لا تخلو أية وثيقة من بركات توقيعاته.
ومدير يحارب مبدأ التفويض للصلاحيات حتى آخر نفس هو مزعج للموظفين الذين يظلون ينتظرون عطفه ليبارك المعاملات.
إن بعض المديرين لا يقبلون تفويض الصلاحيات والمسؤوليات لولعهم بالسلطة وعشقهم للكرسي الذي يجلسون عليه من المهد إلى اللحد كما يرفض بعض المديرين مبدأ مشاركة الموظفين لهم لعدم إيمانهم بقدرات موظفيهم على اتخاذ القرار ولذا تنعكس أزمة الثقة هذه على علاقة المدير بموظفيه حتى يلجأ إلى تطبيق سياسة الحجر على تصرفاتهم.
إن أسبابا مرضية كثيرة تدعو إلى عدم التفويض معظمها يرتكز على عدم الثقة في مؤهلات الموظفين والخوف من فقدان الوظيفة واعتقاد المدير أنه يستطيع أن يؤدي كل شيء بطريقة أسرع وأجود.. كذلك اعتقاده أنه المسؤول الوحيد أمام الآخرين وإيمانه أن التفويض أمر خطير للغاية ويحتاج لتدريب الموظفين طويلا وملاحظتهم و..و.. لا يا سيدي الصورة غير ما تعتقدها فلقد أصبحت المؤسسة الناجحة هي المؤسسة التي تتبع أكبر قدر ممكن من المشاركة ليس في التنفيذ فقط بل امتد الأمر إلى التخطيط. نعم حتى التخطيط الاستراتيجي يجب أن ينبع من الجهات التنفيذية الوسطى والدنيا وليست العليا فقط لأن تطبيق السياسات المكتوبة على ورق لن يتم عمليا إلا على أيدي هؤلاء الذين نراهم صغارا فهم الذين يصنعون لنا النجاح وهم الذين يجعلوننا كبارا كما يجعلون المؤسسة ناجحة والمدير إما ناجحا أو فاشلا.
إذن بقي موضوع احترام الموظفين ومنحهم استقلاليتهم وحريتهم وتفويضهم ومراقبة آرائهم لهذه السلطة تماما كما تمنح ابنك شيئا من المال أو تكلفه بأداء مهمة وتراقبه وتوجهه لكي يصل إلى الكمال والنضج.
إن التعاون والحوار والترابط والمشاركة وخلق جو العمل النظيف والأخذ بمبدأ الشفافية وإلغاء الطوابير التي كنا نراها في الدول الشيوعية أمام أفران الخبز وتعميق مبدأ العلاقات الإنسانية وتوليد جو عمل غير رسمي بين الموظفين وتدوير الموظفين كل فترة لتعلم شيء جديد يضاف إلى رصيد خبراتهم الوظيفية كل ذلك مفاتيح تكتب اسم المؤسسة الناجحة ولو كانت صعبة نسبيا فإنها ليست أصعب من المركزية أو الاستبداد الإداري أو نقلها بصراحة (إنها الدكتاتورية يا سيدي المدير).
مالك ناصر درار
في الإدارة يفشل الذين يريدون أن يفعلوا كل شيء وبالتالي يجدون أنفسهم بعد فترة أنهم لم يفعلوا شيئا يذكر ولذا وكما يرى المعنيّون فقد انتهى زمن البطل (هورو) الذي يستطيع أن يحارب عصابة كاملة أو جيشا ثم يكتب لاسمه النجاح.
انتهى ذلكم الزمن بلا عودة فالكثرة تغلب الشجاعة ومن الصعب أن ينشطر الإنسان إلى ألف قطعة ليكون في كل مكان في مؤسسته.
إن المركزية الإدارية هي داء المديرين وهي كما يسميها السياسيون الدكتاتورية أو الاستبداد والاستئثار. وفي هذا الإطار تجد بعض المديرين يريد أن يفعل كل شيء في المؤسسة ويريد أن يعتمد ويوقع على كل ورقة حتى لا تخلو أية وثيقة من بركات توقيعاته.
ومدير يحارب مبدأ التفويض للصلاحيات حتى آخر نفس هو مزعج للموظفين الذين يظلون ينتظرون عطفه ليبارك المعاملات.
إن بعض المديرين لا يقبلون تفويض الصلاحيات والمسؤوليات لولعهم بالسلطة وعشقهم للكرسي الذي يجلسون عليه من المهد إلى اللحد كما يرفض بعض المديرين مبدأ مشاركة الموظفين لهم لعدم إيمانهم بقدرات موظفيهم على اتخاذ القرار ولذا تنعكس أزمة الثقة هذه على علاقة المدير بموظفيه حتى يلجأ إلى تطبيق سياسة الحجر على تصرفاتهم.
إن أسبابا مرضية كثيرة تدعو إلى عدم التفويض معظمها يرتكز على عدم الثقة في مؤهلات الموظفين والخوف من فقدان الوظيفة واعتقاد المدير أنه يستطيع أن يؤدي كل شيء بطريقة أسرع وأجود.. كذلك اعتقاده أنه المسؤول الوحيد أمام الآخرين وإيمانه أن التفويض أمر خطير للغاية ويحتاج لتدريب الموظفين طويلا وملاحظتهم و..و.. لا يا سيدي الصورة غير ما تعتقدها فلقد أصبحت المؤسسة الناجحة هي المؤسسة التي تتبع أكبر قدر ممكن من المشاركة ليس في التنفيذ فقط بل امتد الأمر إلى التخطيط. نعم حتى التخطيط الاستراتيجي يجب أن ينبع من الجهات التنفيذية الوسطى والدنيا وليست العليا فقط لأن تطبيق السياسات المكتوبة على ورق لن يتم عمليا إلا على أيدي هؤلاء الذين نراهم صغارا فهم الذين يصنعون لنا النجاح وهم الذين يجعلوننا كبارا كما يجعلون المؤسسة ناجحة والمدير إما ناجحا أو فاشلا.
إذن بقي موضوع احترام الموظفين ومنحهم استقلاليتهم وحريتهم وتفويضهم ومراقبة آرائهم لهذه السلطة تماما كما تمنح ابنك شيئا من المال أو تكلفه بأداء مهمة وتراقبه وتوجهه لكي يصل إلى الكمال والنضج.
إن التعاون والحوار والترابط والمشاركة وخلق جو العمل النظيف والأخذ بمبدأ الشفافية وإلغاء الطوابير التي كنا نراها في الدول الشيوعية أمام أفران الخبز وتعميق مبدأ العلاقات الإنسانية وتوليد جو عمل غير رسمي بين الموظفين وتدوير الموظفين كل فترة لتعلم شيء جديد يضاف إلى رصيد خبراتهم الوظيفية كل ذلك مفاتيح تكتب اسم المؤسسة الناجحة ولو كانت صعبة نسبيا فإنها ليست أصعب من المركزية أو الاستبداد الإداري أو نقلها بصراحة (إنها الدكتاتورية يا سيدي المدير).
مالك ناصر درار