قرأت خبراً عن أن 1744 من منسوبي هيئة الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر أدّوا اختبار قياس كفاءة أداء الميدانيين، وهذا الاختبار يقع ضمن تطوير وتدريب وتأهيل الكوادر البشرية من خلال معايير مهنية من شأنها ضمان رفع كفاءة أدائهم في العمل الميداني، وتعزيز جودة الانتقاء للمتقدمين لهذا العمل، واستقطاب وتأهيل الكفاءات المتميزة في هذا المجال (كما ذكر المصدر).
في الحقيقة هذه الخطوة بادرة مهنية تستوجب الوقوف عندها ورعايتها ونشرها في القطاعات كافة، فعملية اختبار واكتشاف مواطن الضعف لدى الموظفين في أيِّ قطاعٍ ضرورة حتمية لمراجعة أداء المنظمة أو المؤسسة خصوصاً أنَّ خطأً من موظفٍ واحدٍ يؤثر على سمعة المؤسسة كاملةً، فكيف بهيئة الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر التي أصلاً يتحفّظ البعض على وجودها بسبب أخطاءٍ فرديةٍ وقعت مسبقاً من قِبَلِ بعض الأفراد المنتسبين إليها.
وبعيداً عن هيئة الأمر بالعروف وقريباً من اختبار قياس أداء الميدانيين، أسأل نفسي دائماً: لماذا لا تكون هناك هيئة خاصة تقيس أداء الموظفين في القطاعات الحكومية والخاصة كأفراد بشكل فردي وليس شمولياً، ويأتي هذا القياس بعد انخراط الفرد في مؤسسته بسنتين، هاتان السنتان كفيلتان بأن تجعلا الفرد مبدئياً يتعرّف على الخطوط العريضة في وظيفته وينسجم معها، ثم تبدأ هيئة القياس تقديم الاختبارات المهنية التدريبية والتطويرية ويتركّز دورها في التجويد والتطوير وتقديم الدعم التدريبي، وليس لمجرد الاختبار والدراسة واستخلاص النتائج وتقويمها وإعلانها من باب «الاستعراض العلمي»!
الكفاءة والتميّز المؤسسي لم يعودا تغذيهما أدوار هيئة القياس في وظيفتها الحالية وبرامجها التدريبية وأحياناً أدواتها القياسية الشمولية التي قد لا يجد فيها الموظف حاجاته الخاصة التطويرية؛ لذلك في تصوري أن استمرارية مشكلات المؤسسات وأخطائها رغم الجهود في قياس أدائها والتدريب والتطوير تعود إلى هذه الشمولية في أدوات القياس التي قد تكشف عن مواطن الوهن عند البعض وقد لا تُحقِّق الهدف؛ لأن هذا الضعف والوهن ليس هو السبب الرئيس في ضعف المؤسسة ولا هي بحاجةٍ إليه، بل هناك ضعف خاص بها وحدها دون أيِّ مؤسسة، ولم تتمكن شمولية أداء القياس من الوصول إليه.
ختاماً.. أجد أنَّ هناك ضرورةً ملحةً لوجود هيئة قياسٍ وتدريبٍ تهتمُّ بالتطوير الفردي للموظف كحالةِ ضعفٍ خاصةٍ قد تتسبّب في صناعة مشكلاتٍ لمؤسسة كاملة.
كاتبة سعودية
تهويم
monaotib@
Mona.Mz.Al@Gmail.Com
في الحقيقة هذه الخطوة بادرة مهنية تستوجب الوقوف عندها ورعايتها ونشرها في القطاعات كافة، فعملية اختبار واكتشاف مواطن الضعف لدى الموظفين في أيِّ قطاعٍ ضرورة حتمية لمراجعة أداء المنظمة أو المؤسسة خصوصاً أنَّ خطأً من موظفٍ واحدٍ يؤثر على سمعة المؤسسة كاملةً، فكيف بهيئة الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر التي أصلاً يتحفّظ البعض على وجودها بسبب أخطاءٍ فرديةٍ وقعت مسبقاً من قِبَلِ بعض الأفراد المنتسبين إليها.
وبعيداً عن هيئة الأمر بالعروف وقريباً من اختبار قياس أداء الميدانيين، أسأل نفسي دائماً: لماذا لا تكون هناك هيئة خاصة تقيس أداء الموظفين في القطاعات الحكومية والخاصة كأفراد بشكل فردي وليس شمولياً، ويأتي هذا القياس بعد انخراط الفرد في مؤسسته بسنتين، هاتان السنتان كفيلتان بأن تجعلا الفرد مبدئياً يتعرّف على الخطوط العريضة في وظيفته وينسجم معها، ثم تبدأ هيئة القياس تقديم الاختبارات المهنية التدريبية والتطويرية ويتركّز دورها في التجويد والتطوير وتقديم الدعم التدريبي، وليس لمجرد الاختبار والدراسة واستخلاص النتائج وتقويمها وإعلانها من باب «الاستعراض العلمي»!
الكفاءة والتميّز المؤسسي لم يعودا تغذيهما أدوار هيئة القياس في وظيفتها الحالية وبرامجها التدريبية وأحياناً أدواتها القياسية الشمولية التي قد لا يجد فيها الموظف حاجاته الخاصة التطويرية؛ لذلك في تصوري أن استمرارية مشكلات المؤسسات وأخطائها رغم الجهود في قياس أدائها والتدريب والتطوير تعود إلى هذه الشمولية في أدوات القياس التي قد تكشف عن مواطن الوهن عند البعض وقد لا تُحقِّق الهدف؛ لأن هذا الضعف والوهن ليس هو السبب الرئيس في ضعف المؤسسة ولا هي بحاجةٍ إليه، بل هناك ضعف خاص بها وحدها دون أيِّ مؤسسة، ولم تتمكن شمولية أداء القياس من الوصول إليه.
ختاماً.. أجد أنَّ هناك ضرورةً ملحةً لوجود هيئة قياسٍ وتدريبٍ تهتمُّ بالتطوير الفردي للموظف كحالةِ ضعفٍ خاصةٍ قد تتسبّب في صناعة مشكلاتٍ لمؤسسة كاملة.
كاتبة سعودية
تهويم
monaotib@
Mona.Mz.Al@Gmail.Com