يبدأ العديد من الموظفين مسيرتهم العملية متسلحين بمجموعة من المفاهيم التي تشكّلت قبل التحاقهم إلى سوق العمل، أو اكتسبوها خلال مسيرتهم العملية. من بين هذه المفاهيم ما يُعَدّ ذا قيمة حقيقية، حيث يُسهم في إثراء أداء الموظفين ويدعم نجاح المنظمة؛ منها على سبيل المثال: مفاهيم تقديم المصلحة العامة على المصلحة الشخصية، ووضع القوانين واللوائح لتنظيم العمل. إلا أن هناك بعض الموظفين والمسؤولين لديهم مفاهيم خاطئة تضر بهم وبالآخرين وبالمنظمة، ومن أبرزها أن الموظف يمكنه أداء مهامه الجديدة من خلال اكتساب المعرفة من زملائه. لذلك، يُصبح من الضروري توضيح هذا المفهوم وتحليله لتصحيح هذا الخلل، واستبداله بالمفهوم الصحيح.
يستند هذا المفهوم إلى فهم غير سليم لدى بعض الموظفين والمسؤولين حول طبيعة التعلم والتدريب الوظيفي، حيث يعتقدون أن الموظف يمكنه أداء عمله الجديد بمجرد استكمال بضع جلسات توجيهية وتدريبية مبسطة يقدمها زملاؤه خلال العمل، ليصبح حينها جاهزًا على أداء واجباته بشكل مقبول، ومعتقدين أنه سيتحسّن في أدائه تلقائيًا بالممارسة مع مرور الوقت، دون الحاجة إلى تخصيص بعض من وقته للتعليم والتدريب الرسميين، وبذلك تتجنّب المنظمة إهدار مواردها المالية. والآن دعونا نستعرض سويًا مثالًا واقعيًا لتوضيح هذه النقطة.
انضم موظف مؤخرًا إلى قسم الموارد البشرية. خلال أيامه الأولى، قام زملاؤه بتعليمه كيفية تحديث قاعدة بيانات الموظفين باستخدام برنامج على الكمبيوتر. على الرغم من أن هذه المهمة قد تبدو بسيطة للوهلة الأولى، ويعتقد أنه لا يتطلب إلى تعليم أو تدريب مخصص لذلك، إلا أن الواقع أثبت عكس ذلك. فقد شرع هذا الموظف في تحديث البيانات بحماس واجتهاد بعد أن تلقى التوجيهات اللازمة، إلا أنه تبيّن أن المعلومات والبيانات المحدثة تتعارض مع الواقع الفعلي. وتكمن المشكلة في عاملين متعلقين بهذا الموظف: 1. افتقاره إلى مهارات الاتصال: عندما تواصل مع الموظفين لم يكن قادرًا على توضيح بشكل دقيق ما هي المعلومات المطلوبة، مما أدى إلى سوء فهمهم، وبالتالي أعطوه معلومات غير صحيحة. 2. تحيّزه الشخصي: انجرف هذا الموظف وراء انطباعاته الشخصية تجاه بعض الزملاء، مما دفعه إلى تدوين بيانات غير واقعية. لكن، لو حظي هذا الموظف على فرصة تعليم وتدريب رسميين في إدارة الموارد البشرية، لكان قد اكتسب مهارات الاتصال اللازمة، وازداد وعيه بالتحيزات الشخصية وكيفية تجنّبها. هذه المهارات كانت كفيلة بجعل المعلومات دقيقة والتحديثات موثوقة.
إيجازًا لما سبق، يُسلط هذا المقال الضوء على أحد أبزر المفاهيم الخاطئة السائدة في بيئة العمل، وهو الاعتماد الحصري على ما يكتسبه الموظفون من تدريب زملائهم لهم، دون الحصول على تعليم أو تدريب رسميين. غالبًا ما يعتقد كل من الموظفين ورؤسائهم أن الممارسة العملية وحدها كافية لتعزيز المعرفة وتطوير المهارات. لكن هذا مفهومٌ خاطئ حيث يؤدي إلى قصور في القدرة على حل المشكلات بكفاءة ويُضعف جودة المخرجات، مما يُشكل تهديدًا حقيقيًا لنمو ونجاح المنظمة على المدى الطويل. أخيرًا، إن بناء مستقبل مشرق لوطننا يتجاوز حدود الاجتهاد الفردي؛ بل هو استثمار إستراتيجي وحقيقي في تنمية رأس المال البشري من خلال تعليم وتدريب مستمر للموظفين. فلنبنِ من منظماتنا مستقبلًا وطنيًا مزدهرًا، من خلال تعزيز ثقافة التعلّم والتطوير المستمر. ليصبح كل موظف نموذجًا للكفاءة البشرية يُحتذى به على المستوى العالم. وبذلك نساهم في بناء مجتمع معرفي قوي قادر على تحقيق رؤية 2030 الطموحة، وإعداد أجيال مؤهلة لريادة المستقبل.
يستند هذا المفهوم إلى فهم غير سليم لدى بعض الموظفين والمسؤولين حول طبيعة التعلم والتدريب الوظيفي، حيث يعتقدون أن الموظف يمكنه أداء عمله الجديد بمجرد استكمال بضع جلسات توجيهية وتدريبية مبسطة يقدمها زملاؤه خلال العمل، ليصبح حينها جاهزًا على أداء واجباته بشكل مقبول، ومعتقدين أنه سيتحسّن في أدائه تلقائيًا بالممارسة مع مرور الوقت، دون الحاجة إلى تخصيص بعض من وقته للتعليم والتدريب الرسميين، وبذلك تتجنّب المنظمة إهدار مواردها المالية. والآن دعونا نستعرض سويًا مثالًا واقعيًا لتوضيح هذه النقطة.
انضم موظف مؤخرًا إلى قسم الموارد البشرية. خلال أيامه الأولى، قام زملاؤه بتعليمه كيفية تحديث قاعدة بيانات الموظفين باستخدام برنامج على الكمبيوتر. على الرغم من أن هذه المهمة قد تبدو بسيطة للوهلة الأولى، ويعتقد أنه لا يتطلب إلى تعليم أو تدريب مخصص لذلك، إلا أن الواقع أثبت عكس ذلك. فقد شرع هذا الموظف في تحديث البيانات بحماس واجتهاد بعد أن تلقى التوجيهات اللازمة، إلا أنه تبيّن أن المعلومات والبيانات المحدثة تتعارض مع الواقع الفعلي. وتكمن المشكلة في عاملين متعلقين بهذا الموظف: 1. افتقاره إلى مهارات الاتصال: عندما تواصل مع الموظفين لم يكن قادرًا على توضيح بشكل دقيق ما هي المعلومات المطلوبة، مما أدى إلى سوء فهمهم، وبالتالي أعطوه معلومات غير صحيحة. 2. تحيّزه الشخصي: انجرف هذا الموظف وراء انطباعاته الشخصية تجاه بعض الزملاء، مما دفعه إلى تدوين بيانات غير واقعية. لكن، لو حظي هذا الموظف على فرصة تعليم وتدريب رسميين في إدارة الموارد البشرية، لكان قد اكتسب مهارات الاتصال اللازمة، وازداد وعيه بالتحيزات الشخصية وكيفية تجنّبها. هذه المهارات كانت كفيلة بجعل المعلومات دقيقة والتحديثات موثوقة.
إيجازًا لما سبق، يُسلط هذا المقال الضوء على أحد أبزر المفاهيم الخاطئة السائدة في بيئة العمل، وهو الاعتماد الحصري على ما يكتسبه الموظفون من تدريب زملائهم لهم، دون الحصول على تعليم أو تدريب رسميين. غالبًا ما يعتقد كل من الموظفين ورؤسائهم أن الممارسة العملية وحدها كافية لتعزيز المعرفة وتطوير المهارات. لكن هذا مفهومٌ خاطئ حيث يؤدي إلى قصور في القدرة على حل المشكلات بكفاءة ويُضعف جودة المخرجات، مما يُشكل تهديدًا حقيقيًا لنمو ونجاح المنظمة على المدى الطويل. أخيرًا، إن بناء مستقبل مشرق لوطننا يتجاوز حدود الاجتهاد الفردي؛ بل هو استثمار إستراتيجي وحقيقي في تنمية رأس المال البشري من خلال تعليم وتدريب مستمر للموظفين. فلنبنِ من منظماتنا مستقبلًا وطنيًا مزدهرًا، من خلال تعزيز ثقافة التعلّم والتطوير المستمر. ليصبح كل موظف نموذجًا للكفاءة البشرية يُحتذى به على المستوى العالم. وبذلك نساهم في بناء مجتمع معرفي قوي قادر على تحقيق رؤية 2030 الطموحة، وإعداد أجيال مؤهلة لريادة المستقبل.