مَن قال إن الأوهام الإدارية تَقِلّ خطورةً عن الأوهام النفسية؟! قد تقود الأوهامُ في الإدارة إلى الدوران في حلقةٍ مفرغة تستنزف الطاقة، وتهدر الوقت والمال، وتؤدّي إلى تعمّق المشكلات وتفاقمها، وهو الخطر الذي يحاول الخبير الإداري «جيمس لوكاس» معالجته في كتابه «الأوهام القاتلة».
أول الأوهام التي يوردها الكتاب، يتعلّق بـ «التحفيز» الذي أثبت فشله في حالات كثيرة، لأنه يَنحصر في نطاق صندوقين أخضر وأحمر، يَتضمّن الأولُ منهما أسلوبَ الترغيب والتشجيع عبر المكافآت، بينما يتضمّن الثاني أسلوب الترهيب والتقريع عبر الجزاءات.
ولمعالجة هذا الوهم، يُقترح ألاّ يُعامَل الموظفون على أنهم أطفال، كما أنّ من المهمّ أن يُعاملوا بالعدل المادي، بعيداً عن الإغداق العاطفي، ويكون ولاؤهم ولاءَ الأنداد لا ولاء العبيد، وأن يُستخدم معهم أسلوب الإدارة عن بُعد، ويُركّز على إدارة العمليات والنُّظم، لا إدارة الأفراد.
«وهم التعاون» هو الثاني في سلسلة الأوهام الإدارية، والمقصود به إغداق المكافآت على أفراد بعينهم، لأسباب مالية بحتة، ما يؤدي إلى تحطّم الأداء الجماعي للفريق، كما أن المكافآت الجماعية تفسح المجال أمام تكاسل الأفراد، كما أن تفضيل الموظف الصمتَ أو الموافقة الظاهرية تجنّباً للصراع، يُعدّ من صور التعاون الوهمي.
وتُحتّم معالجةُ هذا الوهم، إعادةَ صياغة التعاون من قبل القائد، بما يحقّق التوازن ويضمن حرية طرح الآراء.
أما ثالث الأوهام الإدارية، فيتعلّق بـ«الأولويات» والنمط السائد لدى الكثير من المديرين والموظفين، بتسليم أولويات عملهم إلى مديريهم أو إلى ظروف السوق، دون المبادرة إلى صنع أولوياتهم بأنفسهم.
«الرؤية» هي الأخرى ينتابها وَهْمٌ ضارّ يَشمل رؤى 80% من الشركات والمنظمات، ناتجٌ عن غبشٍ وإغراقٍ في الخيال، ويستدعي إعادة صياغة رؤية حقيقية، تقود الممارسات والأعمال.
وَهْمُ «التوقّعات» غيرِ الواقعية أكبرُ مصيدة لتدمير العلاقة بين المدير وموظفيه، أو بين الشركة وعملائها، ويلزم لعلاجه القضاءُ على سوء الفهم، وردم فجوات الاتصال بين الطرفين، ومنح كلّ طرف الفرصة لإبراز مهاراته ومبادراته.
وتأتي «النتائج» في ذيل قائمة الأوهام الإدارية، حين نَتوقّع أثراً إيجابياً لقرارٍ ما دون التحسّب للسلبيّ، أو العكس، ما يتطلّب معرفة مجهولات المعادلة، قبل البدء بخطوات الحلّ.
أول الأوهام التي يوردها الكتاب، يتعلّق بـ «التحفيز» الذي أثبت فشله في حالات كثيرة، لأنه يَنحصر في نطاق صندوقين أخضر وأحمر، يَتضمّن الأولُ منهما أسلوبَ الترغيب والتشجيع عبر المكافآت، بينما يتضمّن الثاني أسلوب الترهيب والتقريع عبر الجزاءات.
ولمعالجة هذا الوهم، يُقترح ألاّ يُعامَل الموظفون على أنهم أطفال، كما أنّ من المهمّ أن يُعاملوا بالعدل المادي، بعيداً عن الإغداق العاطفي، ويكون ولاؤهم ولاءَ الأنداد لا ولاء العبيد، وأن يُستخدم معهم أسلوب الإدارة عن بُعد، ويُركّز على إدارة العمليات والنُّظم، لا إدارة الأفراد.
«وهم التعاون» هو الثاني في سلسلة الأوهام الإدارية، والمقصود به إغداق المكافآت على أفراد بعينهم، لأسباب مالية بحتة، ما يؤدي إلى تحطّم الأداء الجماعي للفريق، كما أن المكافآت الجماعية تفسح المجال أمام تكاسل الأفراد، كما أن تفضيل الموظف الصمتَ أو الموافقة الظاهرية تجنّباً للصراع، يُعدّ من صور التعاون الوهمي.
وتُحتّم معالجةُ هذا الوهم، إعادةَ صياغة التعاون من قبل القائد، بما يحقّق التوازن ويضمن حرية طرح الآراء.
أما ثالث الأوهام الإدارية، فيتعلّق بـ«الأولويات» والنمط السائد لدى الكثير من المديرين والموظفين، بتسليم أولويات عملهم إلى مديريهم أو إلى ظروف السوق، دون المبادرة إلى صنع أولوياتهم بأنفسهم.
«الرؤية» هي الأخرى ينتابها وَهْمٌ ضارّ يَشمل رؤى 80% من الشركات والمنظمات، ناتجٌ عن غبشٍ وإغراقٍ في الخيال، ويستدعي إعادة صياغة رؤية حقيقية، تقود الممارسات والأعمال.
وَهْمُ «التوقّعات» غيرِ الواقعية أكبرُ مصيدة لتدمير العلاقة بين المدير وموظفيه، أو بين الشركة وعملائها، ويلزم لعلاجه القضاءُ على سوء الفهم، وردم فجوات الاتصال بين الطرفين، ومنح كلّ طرف الفرصة لإبراز مهاراته ومبادراته.
وتأتي «النتائج» في ذيل قائمة الأوهام الإدارية، حين نَتوقّع أثراً إيجابياً لقرارٍ ما دون التحسّب للسلبيّ، أو العكس، ما يتطلّب معرفة مجهولات المعادلة، قبل البدء بخطوات الحلّ.