طورت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية من أسلوب الترقيات، باستحداث المادة (54) من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية والمتعلقة بالترقية الاستثنائية، فالجانب التحفيزي مهم وإيجابي للكوادر الوظيفية في بيئة العمل خصوصا للموظفين المتميزين، ولكن السؤال الذي يطرح نفسه ماا مدى نجاح الترقيات الاستثنائية وضوابطها واشتراطاتها الموضوعة في تحقيق الشفافية والنزاهة وتقديم التقدير لمن يستحقه من العاملين وفق رؤيه واضحة؟ وباستعراض بعض الشروط والمعايير الموضوعة للحصول على تلك الترقية، نجد أولا: أن يكون العمر أقل من 54 عاما، وحصوله ثانياً: على تقييم أداء وظيفي بامتياز في آخر سنة، وثالثا: تمتعه بالمؤهل المطلوب لشغل الوظيفة، رابعا: موافقة صاحب الصلاحية، خامسا: وجود لجنة يكون فيها عضو من وزارتي المالية والموارد البشرية، إضافة إلى من تراه الجهة ممثلا عنها.
وحتى الآن لا يوجد شرط من تلك الشروط يحقق التميز والإبداع، كما يوجد غموض وعمومية في معايير الترشيح، وعدم ارتباطها بتأهيل تدريبي متميز خارجي مثلا أو تطوير الموظف لذاته ومؤهلاته العلمية أو تميزه في مجالات عملية معينة داخل الجهة، أو وجود خبرات ومهاراته في مجال الوظيفة بحد معين من السنوات، تكون كافيه لاكتسابه الخبرات وفهم العمل، كما لم تشمل تلك الشروط على سبيل المثال وجود مبادرات إبداعية على أرض الواقع استفادت منها الجهات في مجال عملها، خصوصا إذا ما عرفنا أن الترقيات الاستثنائية تحاول أن تؤسس أحيانا لصنع قيادات مستقبلية ناجحة، تتمتع بالخبرات المطلوبة والكفاءة والإبداع والتطور والتفرد بشكل يجعلها مختلفة عن غيرها من الكفاءة، ما يؤهلها كقيادات تساهم في رسم مستقبل الجهات ويحقق أهدافها وخططها.
لذا لابد أن تضع وزارة الموارد البشرية إطارا محددا لمعايير المفاضلة وعدم تركها عامة وفضفاضة، ما يفتح بابا للمحسوبيات والمجاملات، ولعل من المهم وجود عضو من الأجهزة الرقابية في أي لجنة تشكل لمثل هذه الترقيات لإضفاء جانب من الرقابة وتجنب المجاملات، وأيضا لابد أن تكون الترقيات الاستثنائية عاملا لا يعطل الترقيات في الجهات فيتم الترقية لمجرد شغل الوظيفة فقط، دون النظر لما يمكن أن يحدث من سلبيات تعيق ترقيات موظفين آخرين بسبب أن بعض المترقبين قد تكون أعمارهم صغيرة فيشغلون الوظائف لفترة طويلة ويسببون تجميدا للوظائف الدنيا وتعطيل زملائهم، وكذلك يجب طرح الترقيات الدنيا لمستحقيها قبل إجراء الترقيات الاستثنائية، كي لا يترتب على ذلك تأخير مستحقي الترقيات من أصحاب المراتب الدنيا والاستحواذ على الوظائف التى يستحقون الترقية عليها، وأخيراً لابد من وجود معايير تجعل هناك رؤية واضحة ومحددة للأهداف التي تنشدها الجهات من مخرجات تلك الترقيات الاستثنائية.
Aldossary147@gmail.com
وحتى الآن لا يوجد شرط من تلك الشروط يحقق التميز والإبداع، كما يوجد غموض وعمومية في معايير الترشيح، وعدم ارتباطها بتأهيل تدريبي متميز خارجي مثلا أو تطوير الموظف لذاته ومؤهلاته العلمية أو تميزه في مجالات عملية معينة داخل الجهة، أو وجود خبرات ومهاراته في مجال الوظيفة بحد معين من السنوات، تكون كافيه لاكتسابه الخبرات وفهم العمل، كما لم تشمل تلك الشروط على سبيل المثال وجود مبادرات إبداعية على أرض الواقع استفادت منها الجهات في مجال عملها، خصوصا إذا ما عرفنا أن الترقيات الاستثنائية تحاول أن تؤسس أحيانا لصنع قيادات مستقبلية ناجحة، تتمتع بالخبرات المطلوبة والكفاءة والإبداع والتطور والتفرد بشكل يجعلها مختلفة عن غيرها من الكفاءة، ما يؤهلها كقيادات تساهم في رسم مستقبل الجهات ويحقق أهدافها وخططها.
لذا لابد أن تضع وزارة الموارد البشرية إطارا محددا لمعايير المفاضلة وعدم تركها عامة وفضفاضة، ما يفتح بابا للمحسوبيات والمجاملات، ولعل من المهم وجود عضو من الأجهزة الرقابية في أي لجنة تشكل لمثل هذه الترقيات لإضفاء جانب من الرقابة وتجنب المجاملات، وأيضا لابد أن تكون الترقيات الاستثنائية عاملا لا يعطل الترقيات في الجهات فيتم الترقية لمجرد شغل الوظيفة فقط، دون النظر لما يمكن أن يحدث من سلبيات تعيق ترقيات موظفين آخرين بسبب أن بعض المترقبين قد تكون أعمارهم صغيرة فيشغلون الوظائف لفترة طويلة ويسببون تجميدا للوظائف الدنيا وتعطيل زملائهم، وكذلك يجب طرح الترقيات الدنيا لمستحقيها قبل إجراء الترقيات الاستثنائية، كي لا يترتب على ذلك تأخير مستحقي الترقيات من أصحاب المراتب الدنيا والاستحواذ على الوظائف التى يستحقون الترقية عليها، وأخيراً لابد من وجود معايير تجعل هناك رؤية واضحة ومحددة للأهداف التي تنشدها الجهات من مخرجات تلك الترقيات الاستثنائية.
Aldossary147@gmail.com