في مرحلة التحول الوطني التي يعيشها اقتصادنا المحلي المواكب لرؤية 2030 الطموحة، تأثرت بعض الشركات التي تعمل في السوق السعودية في قطاعات التجزئة، مثل وكالات السيارات وغيرها، هذا التصحيح فرض على كثير من الشركات المحلية، وحتى العالمية «تحدي البقاء»، وهو السمة الغالبة على كثير من الشركات اليوم، التي تفاوتت طرقها لتحديد أسلوب الاستمرارية.. إما بفتح أسواق جديدة خارج السعودية، أو التقليل من تكلفة التشغيل، أو الاندماج مع شركات أخرى.
وتفاوتت ردود أفعال الشركات تجاه التحوّل، فبعضها لم يستطع أن يستمر، فأغلقت أبوابها وسجلها التجاري، وأخرى قللت التكلفة التشغيلية؛ الذي يعتبر أفضل الخيارات كونه أقل خطورة وأسرعها في تغيير نتائج الشركات.
«التكلفة التشغيلية» هي مجموع ما تصرفه الشركة على منتج حتى وصوله للمستهلك، بعض الدراسات وجدت أن متوسط التكلفة الإنتاجية ينقسم إلى: (١٠%) تكلفة خاصة بالموظفين، (٢٠ إلى ٢٥%) توزيع ومصاريف لوجستية، والباقي في معظمه مواد خام.
تختلف الشركات في طريقة تحديد «أهداف التوفير»، بحسب وضعها التنافسي في السوق، إلا أن معظم الشركات تبدأ أهدافها التوفيرية من بنود مصاريف الموظفين؛ الذي يمثل (١٠%) من قيمة التكلفة الإجمالية، وتغيّب الـ(٩٠%) الأخرى.. وكأنها ثوابت لا يمكن المساس بها أو وضع خطط لتخفيضها.
تقوم معظم الشركات في هذه الحالة -وبشكل قد يصل إلى العشوائية- بإنهاء خدمات الموظفين والاستفادة من الشهر التالي. إلا أن ذلك يعتبر ومن وجهة نظر تخصصية من أكثر الخطوات خطورة على أي شركة؛ إذ تنتج عنه تراتبات سلبية داخلية وخارجية لتلك الشركات. فداخليا، الشركات التي تبدأ بإنهاء عقود الموظفين دون دراسة جيدة، هي في الحقيقة تنهي معهم معلومات ومهارات تم اكتسابها من فترات العمل. ومع ضعف أنظمة الموارد البشرية في بعض الشركات، فإن أكثر المعلومات والمهارات لا تنتقل إلى موظف آخر؛ مما يعني فقدها!. أما التراتبات الخارجية، فمن أهمها القضايا العمّالية والسمعة السيئة التي توسم بها الشركة.
السؤال المحوري هنا: لماذا الموظف دائما هو من يدفع ثمن تقليل التكلفة الإنتاجية، رغم أن تكلفته لا تمثل أكثر من (١٠%) من قيمة تكلفة المنتج؟ الجواب الواضح هو أن الشركات تبحث عن السهولة والسرعة في تقليل التكلفة، إضافة الى توقع الشركات بأن الموظفين سيقومون بعمل الموظفين السابقين. بالتأكيد، ذلك لا يعني أن خيار تقليل التكاليف بهذه الطريقة هو الطريق الأوحد، فتقليل بنود التكاليف الإنتاجية الأخرى من مواد خام وتكاليف التوزيع قد يكون هو الأفضل. في دراسة تم نشرها في «هارفارد بزنس ريفيو»، أجريت عن طريق سؤال (٢٠٠) من الرؤساء التنفيذيين ونوابهم عن كيفية زيادة الربحية، وجد أن إجابتهم الأولى كانت (إنهاء عقود الموظفين)، ولكنهم أقروا أيضا بوجود أكثر من (٩) طرق أخرى لتقليل التكاليف ورفع المبيعات وبالتالي رفع الربحية؛ منها على سبيل المثال: البحث عن مواد خام أرخص، وتغيير برنامج الحوافز لموظفي المبيعات لرفع المبيعات.. وغيرها من الطرق المجدية لتجنيب الشركة الدخول في نفق الخسائر.
يجب على الشركات أن تقلل صرفيات بنود التكلفة بقرارات مدروسة، كما يجب عليها أن تدرس قرارات إنهاء عقود الموظفين على المادة ٧٧ أو غيرها من مواد النظام وذلك عن طريق البحث الدقيق عن مصادر الخسائر داخل الشركة، والبحث عن موردين جدد أو حتى صغار الموردين، والبحث عن طرق جديدة وخلاقة لتقليل المصاريف. من الضروري تجنب الخيار الأول الذي لا يلقي بظلاله على الموظف فحسب، بل على عائلته والمجتمع الذي يعيش فيه.
anmar20@yahoo.com
وتفاوتت ردود أفعال الشركات تجاه التحوّل، فبعضها لم يستطع أن يستمر، فأغلقت أبوابها وسجلها التجاري، وأخرى قللت التكلفة التشغيلية؛ الذي يعتبر أفضل الخيارات كونه أقل خطورة وأسرعها في تغيير نتائج الشركات.
«التكلفة التشغيلية» هي مجموع ما تصرفه الشركة على منتج حتى وصوله للمستهلك، بعض الدراسات وجدت أن متوسط التكلفة الإنتاجية ينقسم إلى: (١٠%) تكلفة خاصة بالموظفين، (٢٠ إلى ٢٥%) توزيع ومصاريف لوجستية، والباقي في معظمه مواد خام.
تختلف الشركات في طريقة تحديد «أهداف التوفير»، بحسب وضعها التنافسي في السوق، إلا أن معظم الشركات تبدأ أهدافها التوفيرية من بنود مصاريف الموظفين؛ الذي يمثل (١٠%) من قيمة التكلفة الإجمالية، وتغيّب الـ(٩٠%) الأخرى.. وكأنها ثوابت لا يمكن المساس بها أو وضع خطط لتخفيضها.
تقوم معظم الشركات في هذه الحالة -وبشكل قد يصل إلى العشوائية- بإنهاء خدمات الموظفين والاستفادة من الشهر التالي. إلا أن ذلك يعتبر ومن وجهة نظر تخصصية من أكثر الخطوات خطورة على أي شركة؛ إذ تنتج عنه تراتبات سلبية داخلية وخارجية لتلك الشركات. فداخليا، الشركات التي تبدأ بإنهاء عقود الموظفين دون دراسة جيدة، هي في الحقيقة تنهي معهم معلومات ومهارات تم اكتسابها من فترات العمل. ومع ضعف أنظمة الموارد البشرية في بعض الشركات، فإن أكثر المعلومات والمهارات لا تنتقل إلى موظف آخر؛ مما يعني فقدها!. أما التراتبات الخارجية، فمن أهمها القضايا العمّالية والسمعة السيئة التي توسم بها الشركة.
السؤال المحوري هنا: لماذا الموظف دائما هو من يدفع ثمن تقليل التكلفة الإنتاجية، رغم أن تكلفته لا تمثل أكثر من (١٠%) من قيمة تكلفة المنتج؟ الجواب الواضح هو أن الشركات تبحث عن السهولة والسرعة في تقليل التكلفة، إضافة الى توقع الشركات بأن الموظفين سيقومون بعمل الموظفين السابقين. بالتأكيد، ذلك لا يعني أن خيار تقليل التكاليف بهذه الطريقة هو الطريق الأوحد، فتقليل بنود التكاليف الإنتاجية الأخرى من مواد خام وتكاليف التوزيع قد يكون هو الأفضل. في دراسة تم نشرها في «هارفارد بزنس ريفيو»، أجريت عن طريق سؤال (٢٠٠) من الرؤساء التنفيذيين ونوابهم عن كيفية زيادة الربحية، وجد أن إجابتهم الأولى كانت (إنهاء عقود الموظفين)، ولكنهم أقروا أيضا بوجود أكثر من (٩) طرق أخرى لتقليل التكاليف ورفع المبيعات وبالتالي رفع الربحية؛ منها على سبيل المثال: البحث عن مواد خام أرخص، وتغيير برنامج الحوافز لموظفي المبيعات لرفع المبيعات.. وغيرها من الطرق المجدية لتجنيب الشركة الدخول في نفق الخسائر.
يجب على الشركات أن تقلل صرفيات بنود التكلفة بقرارات مدروسة، كما يجب عليها أن تدرس قرارات إنهاء عقود الموظفين على المادة ٧٧ أو غيرها من مواد النظام وذلك عن طريق البحث الدقيق عن مصادر الخسائر داخل الشركة، والبحث عن موردين جدد أو حتى صغار الموردين، والبحث عن طرق جديدة وخلاقة لتقليل المصاريف. من الضروري تجنب الخيار الأول الذي لا يلقي بظلاله على الموظف فحسب، بل على عائلته والمجتمع الذي يعيش فيه.
anmar20@yahoo.com